<> 5 モデル就業規則の活用に当たって このモデル就業規則(以下「本規則」といいます。)は、平成25年3月現在施行されて いる労基法等の規定に基づいて就業規則の規程例を解説とともに示したものです。就業規 就業規則(しゅうぎょうきそく)とは、企業において使用者が労働基準法等に基づき、当該企業における労働条件等に関する具体的細目について定めた規則集のことをいう。. endobj <> [ 7 0 R] 6 0 obj 三井住友VISAカードプレゼンツ「ビジドラ~起業家の経営をサポート~」では、経営者・個人事業主・スタートアップの担当者が知っておきたいバックオフィスの基礎知識をご紹介しています。経理/会計・税務・財務・法務・人事の各分野について、専門家監修記事で丁寧に解説します。, 従業員とのトラブルを回避し、会社を健全に経営していくために重要な「就業規則」。就業規則は、会社の規模によって作成が義務付けられていない場合もありますが、円滑な経営や人材管理のために、大切な役割を果たしています。, 就業規則とは、アルバイトやパートも含め、労働者が就業する上での規律や労働条件などについて記載したルールブックのことです。従業員は、就業規則を遵守すべき義務があり、就業規則は契約書と考えていいでしょう。また、就業規則には、「絶対的記載事項」「相対的記載事項」が労働基準法によって定められています。ただし、従業員が働く上で共有されるべき情報について、就業規則に記載するのは必須ではなく、「任意記載事項」があります。, 絶対的な記載事項は、就業規則に必ず記載しなければならない事項を指します。労働時間・退職・賃金に関する内容となります。, 相対的記載事項は、必ずしも記載する必要はないが、会社のルールとして定めるなら、記載しなければならない事項を指します。退職手当・賞与・安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰などに関する内容となります。, 絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項以外のものは、会社が任意記載事項として、就業規則に記載することができます。例えば、企業理念などについて就業規則に記載してもいいでしょう。また、就業規則がなければ利用できない助成金などもあります。, 就業規則は、従業員とのトラブルを回避し、円滑な経営や人材管理など、会社を健全に経営していくために必要なルールです。アルバイトやパートなども含め、常時勤務している従業員の数によって、必要かどうか決まります。常時10人以上の労働者を使用する場合は、就業規則の作成が労働基準法で定められています。なお、常時10人という数字は、会社全体ではなく事業所ごとの使用人数となります。そのため、2つの事業所に、それぞれ5人ずつが常時勤務している場合は、就業規則を作る必要はございません。また、同時に働いていることは条件に含まれませんので、5人のチームがシフト制で2チーム勤務している場合、就業規則は必要となります。ただし、短期雇用により一時的に雇用人数が10人以上となった場合は、就業規則の作成義務はございません。, 就業規則に記載してある労働条件やルールについて詳しく見ていきましょう。労働時間や休日に関する条件や、賃金・退職については必須事項となります。, 会社が従業員に計画的に有給休暇を取得させる「計画的付与制度」を利用する場合は記載が必要です。, 懲戒処分には、譴責(けんせき)、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などの種類があります。, 就業規則は、各事業所の業務内容に準じて作成を行います。作成時だけでなく、変更時にも所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。それでは、作成の手順を見ていきましょう。, まず、就業規則の原案作成には、厚生労働省が発表している「モデル就業規則」といった、ひな形を参考にするといいでしょう。自社の特性や事業内容に応じた就業規則を作っていきます。ただし、就業規則は非常に細かい規定が必要になるため、社会保険労務士に相談するのが一般的です。また、このタイミングで、従業員から就業規則についての意見を聞いて、就業規則作成の内容に反映してもいいでしょう。, 就業規則の原案について、会社の過半数を代表する従業員にヒアリングを行います。また、社員の過半数が入る労働組合がある場合は、労働組合の意見を聞くことが条件となります。, 従業員の代表者の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署に提出します。労働基準監督署では、労働者の意見を聞いたことが証明されている場合に就業規則が受理されるしくみとなっています。, 就業規則を作っても、従業員が見ることができなければ意味がございません。全員が必要なときに見られるように、掲示や配布する必要があります。, 就業規則の内容は、時代の変化や法令改正などによって変更が必要な場合があります。1年に1度は問題がないか、見直すようにしましょう。変更した場合は、新しい就業規則を所轄の労働基準監督署に届けます。ただし、社員に不利益な変更を行う場合は、原則として社員の同意を得なければいけません。, 就業規則を作成し社内のルールを明確にすることは、従業員だけでなく会社にとっても大きなメリットがあります。解決策や対応例をあらかじめ文書で提示することで、従業員も安心して勤務することができます。就業規則の作成は簡単ではございませんが、正しく利用して会社の業務効率や生産性を高めていきましょう。, 社会保険労務士、精神保健福祉士。弁護士をはじめ他士業との連携が得意。上場支援、問題社員などの対応を行っている。近年はメンタルヘルス不調者対応に力を入れる。著書『企業のうつ病対策ハンドブック』『就業規則の見直しと運用の実務』『労務管理の原則と例外』など。, 三井住友ビジネスカード for Owners法人カード新規入会キャンペーン! 実施中最大20,000円プレゼント!, 法人カード・ビジネスカードの名義は個人名?会社名?法人カードを社員が持つ場合の名義はどうなる?, 3分でわかる! 個人事業主の法人カード・ビジネスカードの選び方と持つべき理由とは?. endobj <> [�R��CR�{��nZ-(�*�-H�Բ� q��(K�˂�fM�2^C\����:����D�il�sk��ß VC�w6�/���(

派遣先から1月末で契約終了と先月に告知され、派遣元(常駐型派遣会社)からも派遣先との契約が終了する1月末で退職の手続きをとらせていただきますと予告されている状況です。就業規則を送っていただくように要求したところ、社外秘のた 2 0 obj し就業規則と性質を同じくするものは、その 範囲に含まれますので、就業規則と同様の法 定手続きが必要となります。 4.実務上の留意点 [1]意見聴取について まず、意見聴取(法90条)についてですが、 「パートタイム就業規則」のように雇用形態 <>

<>>> endobj endobj 人を雇う場合に会社のルールブックとなるのが就業規則で、労働時間、退職、賃金などの労働条件についての記載が必要になります。就業規則の作成義務やメリット、作り方、届出の仕方、変更方法など経営者であれば知っておきたい基礎知識をご紹介します。 %���� 就業規則(しゅうぎょうきそく)とは、企業において使用者が労働基準法等に基づき、当該企業における労働条件等に関する具体的細目について定めた規則集のことをいう。, 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならず(労働基準法第2条)[1]、就業規則は労働基準法第9章や労働契約法等の法令によってその作成手続、実体、効力等を規制される。, 「常時10人以上」とは、事業場単位で、一時的に10人未満になることはあっても常態として10人以上の労働者を使用していることをいう。企業単位で10人に達していても、事業場ごとに見て10人に達しない事業場は作成届出の義務は生じないが作成したときはそれも就業規則として法の規制(第91条から93条)を受ける。派遣労働者については、派遣中の労働者とそれ以外の労働者(派遣会社の事務所で働く労働者などのこと)とを合わせて常時10人以上の労働者を使用する派遣元の使用者である(昭和61年6月6日基発333号)。, 第89条・第90条でいう「労働者」には、その事業所で使用するすべての労働者をいい、正社員だけでなく、臨時的・短期的な雇用形態の労働者も含まれる。作成は企業単位ではなく事業場ごとに作成する必要がある。もっとも、就業規則は企業全体で統一的に運用する必要があるので、実際には本社で作成・意見聴取した就業規則を各事業場の所轄行政官庁に届出ている[2]。本則となる就業規則のほかに、事業場の一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは、均等待遇(第3条)に違反しない限り、差し支えない[3]。この場合、当該2以上の就業規則を合わせたものが労働基準法上の就業規則となり、それぞれが単独に就業規則になるのではない(昭和63年3月14日基発150号)。, 雇用する労働者が10人未満の企業や個人事業主であっても作成・届出が望ましい。実態として、東京中小企業家同友会の会員調査(2018年4月)によると、従業員6人以上だとほぼ全社が整備済みなのに対して、5人以下の零細企業では63%が未作成であった[4]。, 行政官庁(所轄労働基準監督署長。以下同じ)に、届出書、就業規則の原本2通、労働者代表の意見書を提出しなければならない(規則第59条)。作成時だけでなく、変更した場合、さらに行政官庁の命令によって変更する場合であっても同様の手続きが必要である。原本2通のうち1通に労働基準監督署長の受理印が押され、使用者に返却される。, 就業規則は、使用者と労働者の約束事であり、一般労働者の意見を反映することが重要である。当該事業所の労働者の過半数で組織された労働組合があればその労働組合、ない場合は過半数労働者から選任された代表者が使用者に対して就業規則に対する意見を述べる[5]。意見書は、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない(労働基準法施行規則第49条2項)。, 反対意見により無効とされることはなく、あるいは出た修正意見を規則に反映させる義務は使用者には無い(昭和24年3月28日基発373号)。意見書への署名を拒否された場合、労働者側に提示し意見を求めたことが客観的にわかれば届出は受理される(昭和23年5月11日基発735号、昭和23年10月30日基発1575号)。また、届出に対する行政官庁の許可も必要なく、明らかな法令違反でもない限り内容について労働基準監督署から指導されることもない(昭和23年5月11日基発735号、昭和23年10月30日基発1575号)。, また、一部の労働者についてのみ適用される就業規則の作成・変更にあたっても、その事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合(ない場合は全労働者の過半数代表)の意見を聴かなければならない(昭和23年8月3日基収2446号、昭和24年4月4日基収410号、昭和63年3月14日基発150号)。, 就業規則に必ず定めなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりである。一の就業規則にすべてを記載する必要はなく、別規則を定めて記載しても差し支えない。もっとも、これらの記載を欠いたとしても、効力発生について他の要件を具備する限り有効であるが、そのことをもって第89条違反を免れることはできない(昭和25年2月20日基収276号)。, その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりである。, 第89条列挙の事項以外にも使用者は任意の事項を記載することができる。就業規則の目的や、事業場の根本精神、服務規律等を記載する事業場が多い。, 第91条は欠勤等により賃金総額が僅少となる場合であっても適用される(昭和25年9月8日基収1338号)。10分の1を超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合、その超えた部分の減給は次期以降の賃金支払期に延ばさなければならない。翌月以降に分割すれば、10分の1を超える金額を結果として引くことはできる。賞与から減額する場合も同様である(昭和63年3月14日基発150号)。第91条の場合、賃金の一部控除の労使協定(第24条但書)は必要ない。, 減給の制裁に関して、平均賃金を算定すべき事由の発生した日については、「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」をもって、これを算定すべき事由の発生した日とする(昭和30年7月19日基収5875号)。, 遅刻・早退・出勤停止した日・時間分の賃金をカットする場合は減給の制裁に該当せず(昭和23年7月3日基収2177号、昭和63年3月14日基発150号)、結果的に第91条の額を超えても第91条違反とはならないが、遅刻・早退・出勤停止した日・時間分以上の賃金カットを行う場合は減給の制裁に該当する。降格に伴う賃金の低下は、その労働者の職務の変更による当然の結果であるから、第91条には抵触しない(昭和26年3月14日基収518号)。月給者を日給者に降格させることにより結果的に賃金額が減少してもそれは賃金の支払い方法の変更であるから第91条には該当しない(昭和34年5月4日基収2664号)。, 就業規則は、以下の方法によって労働者に周知させなければならない(第106条、規則第52条の2)。これら以外の方法で周知させたとしても第106条の義務を果たしたことにならない。また、要旨のみの周知では足りず、その全部を周知させる必要がある[6]。, 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとなる(労働契約法第7条)。この場合の「周知」は、上記の方法に限定されず、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいうものであり、実質的に判断されるものである。このように周知させていた場合には、労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、労働契約法第7条の「周知させていた」に該当する(平成24年8月10日基発0810第2号)。, 就業規則の効力発生要件は、意見が分かれるが、労働者への提示周知により発生し、届出自体は効力発生要件でないとするのが多数意見である。多数意見に依ればこの周知を怠ると、その就業規則は、効力を生じないことになる(行政官庁へ届出がされていなくても労働者への周知が行われていれば、届出を怠ったことによる刑事罰はあるものの、民事的には就業規則の効力は発生する)。, 就業規則で定めた労働条件は、その事業場における労働条件の最低条件としての効力を持つ。就業規則に定める労働条件は、労働基準法に定める基準以上かつ合理的なものとしなければならない(労働契約法第7条)。使用者側が労働者代表等との意見を聴取するだけで一方的に作成できる点で労働協約とは異なる。使用者が任意に記載した事項であっても、最低条件としての効力は認められる。, 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが(第15条第1項)、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとなる(労働契約法第7条)。相対的必要記載事項の8.を除き、就業規則の必要記載事項は労働条件の明示事項と基本的に同様となっていることから、第15条による明示は、実際には就業規則の交付によって行われている。日本の労使慣行では労働契約の重要事項のほとんどは就業規則に記載されていて、労働契約の締結は労働者による就業規則の一括承認として行われる。, 労使協定を締結した場合、その内容が就業規則への記載を要するにもかかわらず言及がない場合、就業規則の変更手続きが必要となる。労使協定はあくまで法の定める罰則からの免罰効果しかなく(昭和63年1月1日基発1号)、労働者への指揮命令の根拠は就業規則等にあり、それへの記載によって有効となる。たとえば、変形労働時間制を採用する場合、労使協定の締結だけでは不十分で、就業規則への記載があってはじめて、協定の内容に基づいた指揮命令をすることができる。逆に、就業規則に明記しながら、労使協定の締結に瑕疵があると、処罰の対象となりうる。, 就業規則は、労働基準法その他の法令[7]及び労働協約[8]に反してはならない(第92条1項)[9]。反する部分がある場合、その反する部分については当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については就業規則は適用されず(労働契約法第13条)、行政官庁は当該抵触する就業規則の変更を命ずることができる(第92条2項)。一方、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準による(第93条、労働契約法第12条)。仮に法令に反する就業規則が受理されたとしても、そのことをもって就業規則が適法であると主張することはできない。労働協約に反する就業規則が適用されなくなるのは当該労働協約の適用を受ける労働者に限られるが、行政官庁が命じて変更された就業規則は当該労働協約の適用されない労働者にも及ぶ。, これらのことから、効力関係については、優先されるものから順に、法令、労働協約、就業規則、労働契約となる。ただし、就業規則よりも有利な労働条件を定める労働契約は有効となる(平成24年8月10日基発0810第2号)。, 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない(労働契約法第9条)。, しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする(労働契約法第10条)とされ、労働者との合意がなくても、就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件を変更できる。従来は判例の積み重ねによって「合理性」を裁判所が個別に判断していたが[10]、労働契約法の施行により変更要件が明文化された。特に、第89条・第90条に規定する就業規則に関する手続は、労働契約法第10条本文の法的効果を生じさせるための要件ではないものの、就業規則の内容の合理性に資するものである(平成24年8月10日基発0810第2号)。, 船員(船員法第1条に規定する船員)には労働基準法上の就業規則の規定は適用されないが(第116条)、別途船員法によって就業規則の規定が置かれている。, なお、「常時10人以上」「労働組合等の意見聴取」「周知義務」については船員法においても労働基準法と同様である。, 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする(パートタイム労働法第7条)。事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、就業規則に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない(パートタイム労働法第14条)。, 使用者が制定する、労働条件を記した文書に関する規制は、1905年(明治38年)制定の旧鉱業法が始まりとされる[11]。同法には現在の労働基準法に連なる規制(周知義務、絶対的・相対的必要記載事項、違反者に対する罰則等)がすでに盛り込まれていた。その後1911年(明治44年)の工場法では直接の規制は設けられなかったが、1916年(大正5年)に発出された同法施行令において、労災扶助規則の作成・届出義務を工場主に課し、1923年(大正12年)の改正により「就業規則」の語が初めて法文上に現れた。戦後の労働基準法制定により、これらの経緯を引き継いで「就業規則」が規定された。, 労働基準法は制定後たびたび改正されているが、就業規則に関する改正は少なく、時世の変化に伴う絶対的・相対的記載事項の追加と、他法改正に伴う条項の整理にとどまっていて、現行法においてもその根幹は制定当時のものがおおむね残されている。, 就業規則は使用者・労働者双方に遵守義務が課されているものの(第2条)、就業規則の法的効力はあくまで最低労働条件の確保であり、就業規則が労働契約の内容をどれほど規定するが(それに反対の労働者をも当然に拘束するか)は法文上は不明確である。それゆえその法的性質が検討されるが、法規範説と約款説の2説が最も基本的な考え方とされる。, 就業規則はそれ自体では法規範ではなく、労働者との労働契約の内容に取り込まれることによってのみ両当事者を拘束する(就業規則を労働契約のひな型と見る)。, 判例(秋北バス事件、最判昭和43年12月25日)の立場は法規範説とされるが[12]、同判旨では就業規則に反対の意思を明示した労働者をも当然に拘束するとは述べてなく、約款説としても理解でき、事実上中立的な見解となっている。実際には採用に際し、労働者は就業規則に対し明確に反対の意思を表示するはずはなく(すれば採用されない)、就業規則は新入社員によって一括受け入れされて拘束力を取得する。判例はこの現実を法の世界でも是認しつつ、内容の合理性を効力取得の要件としている。特に判例では就業規則の改定によって労働条件を労働者の不利益に改定する場合に「内容の合理性」を厳しく審査していて、この法理は労働契約法第9条・第10条(#不利益変更参照)に盛り込まれた。, この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。, 当該事業場の過半数の労働者が、本社において意見聴取する労働組合のいずれか一に加入していない場合には、別に当該事業場の労働者の過半数が加入している労働組合(ない場合は労働者の過半数代表者)の意見を聴取しなければならない(昭和39年1月24日基収9243号)。, ただし、本則において、当該別個の就業規則を適用する労働者にかかわる適用除外規定等を設けることが望ましい(平成11年3月31日基発168号)。, 使用者は労働組合等の意見を聴けば足り、協議を義務付けているものではない(昭和25年3月15日基収525号)。, 労働協約にすべての労働条件を詳細明確に規定し、就業規則の記載事項もすべて労働協約に織り込み、就業規則には「労働協約の通り」とし重複記載を省略する場合、労働協約の各条にそのまま就業規則の内容となりうるような具体的な労働条件が定められている場合に限って就業規則の重複記載を省略することも可能であるが、就業規則の中に引用すべき労働協約の条文番号を列記し、かつ就業規則の別紙として労働協約を添付すること、さらに労働協約が失効した場合にも就業規則中の労働協約を引用した部分についてはなお効力を有することを明確にする必要がある(昭和24年11月24日基発1296号)。, 第92条は就業規則の内容が労働協約の中に定められた労働条件その他労働者の待遇に関する基準(規範的部分)に反してはならないという意味であり、就業規則作成にあたっての手続きたる「会社の社内諸規則、諸規定の制定改廃に関しては労働組合の同意を要するものとする」というような規定は第92条には関係ない(昭和24年1月7日基収4078号)。したがって労働協約中にそのような規定がある中で使用者が労働組合の同意を得ずに作成した就業規則であっても第92条には違反しない。, 就業規則の変更が「合理的なものである」か否かを判断するに当たって考慮すべき要素を明らかにした判例として、, 同判決の反対意見は、多数意見を法規範説と理解したうえで述べられている。また以後の判決でも同判決は法規範説の立場であるとの前提で述べられている。, https://ja.wikipedia.org/w/index.php?title=就業規則&oldid=78125935, 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。, 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。, 以下の要件のいずれも満たし、各労働者が就業規則等の内容を事業場内に設置するパソコン等の電子機器から電子的データとして取り出し、, 各労働者に、就業規則等を電子的データとして取り出すことができるよう、電子機器の操作の権限が与えられていること。, 事業場における各労働者に対して、必要なときに就業規則等の内容を容易に確認できるよう、電子機器から電子的データを取り出す方法が周知されていること。, 労働組合の専従職員であっても、その者が従業員たる身分を有する限り、一般に当該職員に就業規則を適用し得ることは当然であり、その定に基いて懲戒処分をなし、或は配置転換を命じ得るものと解する。ただし、専従職員は、会社に対する労務提供の義務を免除されているものであるから、その限りにおいて就業規則中適用し得ない部分がある(昭和31年6月19日労収第1045号)。, 労働時間(基準労働期間、休息時間、当直割及び当直の交代方法並びに交代乗船制等特殊の乗船制をとる場合における当該乗船制を含む), 定員(海員の職務及び員数並びに船舶の名称、総トン数、主機の出力、航行区域又は従業区域、就航航路又は操業海域及び用途を含む), 効力関係については労働基準法と同様であるが(船員法第100条)、国土交通大臣は、法令又は労働協約に.

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